Égalité femme-homme : 7 étapes pour une démarche réellement impactante

—Écrit en binôme avec Emilie Esposito

Le 8 mars dernier, pour la journée internationale des droits des femmes, votre entreprise a-t-elle pris la parole ? Était-ce une opération réussie ? Mais au fait, quelle a été la mesure de succès ?

74% des salarié·es voient les engagements Diversité & Inclusion de leur entreprise comme un axe de communication avant tout… un chiffre qui a pris +11 points en un an.*

Et lorsqu’une organisation est prise en flagrant délit de féminisme washing, non seulement elle est identifiée comme non-inclusive, mais également comme hypocrite. C’est un véritable repoussoir.

À l’inverse, les organisations qui alignent leurs actes (et leur budget !) sur leur discours bénéficient d’une image très positive, amplifiée par des ambassadeurices sincères qui, par leur communication authentique, attirent des candidatures intéressantes —voire de nouveaux clients.

Près de 40% des salarié·es souhaitent que leur entreprise s’engage davantage (iels sont 50% chez les moins de 35 ans).*

Pour continuer à attirer et/ou retenir des talents, n’est-il pas temps de s’engager pleinement ? 

Nous proposons ici quelques clés à destination des organisations qui souhaiteraient se lancer dans une vraie démarche de réduction des inégalités femmes-hommes, qui pourra —cerise sur le gâteau— être valorisée en termes de communication et marque employeur.

Étape 1 : Les pré-requis

SPONSORING

Avant toute chose, il faut que la démarche soit portée par un·e ou deux sponsors au sein de l’équipe de direction. Sans cela : pas de légitimité, pas de moyens, et de maigres résultats. Cela n’empêche pas d’adopter des comportements vertueux à son échelle, de planter des graines qui pourront germer un jour, mais l’impact ne sera pas le même, et un plafond sera vite atteint.

+ A lire : Être un (bon) allié féministe en entreprise : le guide pour les nuls

ACCOMPAGNEMENT

Dans cet article, pour chaque étape de la démarche, nous vous donnons des exemples concrets pour lutter contre les discriminations, pour vous montrer à quoi tout cela peut ressembler.

Dans la pratique, vous devrez vous faire accompagner par des spécialistes du sujet pour :

✓ éviter tout conflit d’intérêt, générer de la confiance pour instaurer des espaces “safe”

✓ instaurer et respecter un cadre

✓ compter sur l’expérience et les connaissances d’expert·es pour vous accompagner dans les objectifs et vous faire conseiller sur la mise en œuvre

✓ animer des actions spécifiques pour un collectif composé de personnes appartenant au même groupe social

Voici quelques personnes qui pourraient vous accompagner : Alexia Sena, Juliette Phuong, Fabiola Dor, Nadège Dazy, Marine Pétroline Soichot, Quitterie Chadefaux… (liste non exhaustive, ce ne sont que des pistes).

LE POINT DE DÉPART

La première action des spécialistes qui vous accompagneront sera probablement de vous aider à cadrer la démarche :

• Quelles sont vos motivations, pourquoi et pour quoi souhaitez-vous embarquer vos pairs dans une telle démarche ? Quelles valeurs vous poussent à mener ces chantiers ? Quelle est la vision, aussi floue et lointaine soit-elle, qui vous fait rêver ?

• D’où part-on ? Sur quels critères pouvons-nous évaluer les expérimentations, déterminer si l’on avance ou non ? Pour votre état des lieux, vous pouvez vous baser d’une part sur l’index Egapro (un outil extrêmement imparfait, mais qui a le mérite d’exister et d’être clés-en-mains) et sur d’autres observations et indicateurs qui vous sembleront pertinents. Les outils proposés par Mixity peuvent peut-être également vous aider. Ce socle vous permettra de vous aider à prioriser, vous fixer des objectifs plus précis sur les axes que vous aurez choisi de travailler.

Et si vous voulez vous donner une chance d’y parvenir, spoiler alert : ces objectifs doivent se retrouver dans vos feuilles de route globales (au même titre que les chantiers directement liés à votre coeur d’activité), sans quoi ils risquent de passer à la trappe, car on est souvent rattrapé·es par le quotidien, par les urgences, par les soubresauts liés au marché…

+ A écouter : Inclusivement Vôtre, le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion

Étape 2 : Sensibiliser puis former

L’objectif de cette étape est d’abord de sensibiliser l’ensemble de vos salarié·es aux inégalités femmes-hommes. S’accorder sur le fait que ça existe, que les impacts sont non-négligeables, et qu’il faut s’impliquer, agir, est un passage obligé. Cela va faciliter l’acceptation et la motivation de toustes pour les étapes suivantes.

Les formations plus poussées peuvent n’être adressées qu’aux plus motivé·es (+ aux RH et managers). Mais il est essentiel que les activités de sensibilisation soient obligatoires pour toutes et tous (et non basée sur la bonne volonté) ; en premier lieu pour la direction, les ressources humaines et le management. En effet, les personnes qui refuseraient de participer sont probablement les plus susceptibles d’avoir des comportements oppressifs. Il est donc important de leur montrer que c’est un sujet non négociable.

En amont, annoncez en interne, de façon claire et déterminée, que l’entreprise s’engage dans une démarche de réduction des discriminations et inégalités.

Rappel de la loi

L’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’ensemble des personnes qui travaillent dans l’entreprise.**

Extrait de l’article L4121 du Code du Travail : « Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes. »***

+ A lire : Recommandations du Défenseur des Droits sur le recueil et le traitement des signalements de discrimination et de harcèlement sexuel en entreprise

EXEMPLES D’ACTIONS DE SENSIBILISATION

✓ Un atelier ludique pour comprendre les obstacles auxquels les femmes peuvent faire face au cours de leur carrière, et trouver des solutions, avec le jeu Les Milles Pas

✓ Une session de la Fresque anti-sexiste, pour découvrir et comprendre toutes les violences (ordinaires ou pas) et les liens entre elles

✓ Un atelier “La parole en entreprise, un privilège masculin”, créé par Julie Quillé

✓ L’atelier « C’est pas moi, c’est mes privilèges ! » ou « On ne peut plus rien dire », tous deux organisés par Alexia Sena

✓ Une conférence dessinée sur le sujet de votre choix avec Youssra, de Crazy Nouss

✓ Le spectacle des Chroniques du sexisme ordinaire, joué par Marine Pétroline Soichot

✓ La projection de conférences enregistrées, comme par exemple :
• “Discrimination et harcèlement au travail” par Caroline Jenatton-Fangier” (49’)
• “Petit lexique de l’anti-sexisme” par Sara Dufour (49’)
• “Femmes et numérique : Enjeux et solutions” avec Isabelle Collet” (60’)

EXEMPLES DE FORMATIONS

✓ Intelligence émotionnelle, avec Julie Quillé, Nathalie Achard ou Pauline Garric

✓ Biais et privilèges avec Nathalie Achard, parce que les discriminations raciales, validistes, âgistes, classistes, etc. s’ajoutent aux discriminations liées au genre dans les organisations, et qu’elles sont toutes illégales 

✓ Ecriture inclusive au-delà du point médian, avec Cécile Freyd-Foucault ou Sara Dufour

+ A lire : Privilèges et violences ordinaires : une architecture invisible des discriminations, avec Nathalie Achard

Étape 3 : Agir pour prouver l’engagement

Si les trois quarts des salarié·es estiment que ces “engagements” ne sont QUE des axes de communication, c’est probablement parce que ce ne sont que de belles incantations. “Il n’y a pas d’amour, il n’y a que des preuves d’amour”, n’est-ce pas ? 

Lors de cette phase, vous allez montrer à vos collaborateurices que l’entreprise est déterminée à travailler sur le sujet, en mettant la main à la poche. Vous ferez ainsi comprendre aux salarié·es que ce n’est pas une simple opération de communication, mais une véritable démarche de transformation.

Enclenchez des actes qui entreront en résonance avec vos discours. Prouvez, par des actions concrètes, qui changeront le quotidien de vos collaborateurices, que la démarche est aussi sincère qu’importante. 

Ces actions, vous devez y croire. Vous devez les estimer nécessaires, garanties d’un pas vers l’équité. Elles sont à la fois une fin et un moyen : celui de gagner la confiance de vos salarié·es (probablement blasé·es par des communications creuses ou initiatives ayant fait plouf par le passé, ou dans d’autres contextes), et même de les embarquer, les motiver à s’engager elleux aussi dans le projet.

Voici des exemples d’actions que vous pouvez mener pour prouver votre sérieux : 

OPPORTUNITÉS ÉGALES

✓ Proposer du mentorat aux femmes et minorités de genre pour les faire accéder à des postes à responsabilité. Tous les moyens doivent être mis en œuvre pour favoriser ces moments : un temps dédié sur les horaires de travail, inscrire le mentorat dans les objectifs des personnes à responsabilité, allouer un budget pour rémunérer des mentor·es extérieur·es, etc.

✓ Rééquilibrer les salaires avec un nivellement par le haut (pour chaque niveau de poste, aligner toutes les personnes concernées sur le salaire le plus haut du niveau)

✓ Constituer une grille de salaire transparente pour toutes, comme chez Yeita 

✓ Revoir les processus d’évaluation, formaliser et valoriser le glue work (ces actions et postures —le plus souvent assumées par des femmes— invisibilisées qui permettent la cohésion d’un groupe)

✓ Retravailler les process de recrutement, en admettant ses biais (élargir son réseau féminin, soigner la sémantique, revoir les critères de sélection…)

+ A voir : Comment recruter des femmes dans un milieu d’hommes et enfin avoir des équipes diverses par Florence Chabanois (46′)

SUJETS UTÉRINS (pas uniquement pour les femmes cis!)

✓ Protections périodiques gratuites, panneau “cups bienvenues” (et, si possible, lavabo à l’intérieur de chaque toilette)

✓ Arrêt menstruel, comme dans les mairies d’Arras ou de St-Ouen, ou encore chez Goodays

✓ Arrêt pour interruption de grossesse (naturelle mais aussi volontaire)

OBLIGATIONS FAMILIALES

✓ Compensation salariale pour les parents aidants (par exemple adaptation du temps et/ou des horaires de travail sans perte de salaire)

✓ Congé second parent obligatoire (pour rappel : les 3 premiers jours sont couverts par l’entreprise, les 25 jours restants sont indemnisés par la Sécurité Sociale)

✓ Retour de congé maternité progressif (sans décote de salaire) comme chez Shodo

✓ Installations “parents friendly” : crèche d’entreprise, salle d’allaitement avec un réfrigérateur, salle de sieste

✓ Mode de garde proposé ou remboursé en cas de séminaires ou afterworks

COMMUNICATION ET ADMINISTRATIF

✓ Faire attention aux mots et aux images : le masculin est loin d’être neutre, se remettre d’un accouchement et s’occuper d’un nouveau-né ne ressemblent en rien à un “congé”, les illustrations des banques d’images peuvent souvent être stéréotypées. Des offres d’emploi aux discours stratégiques en passant par le site web, la documentation interne et les documents administratifs se doivent d’être inclusifs (donc non binaires, pas 100% blancs/valides, etc.).

✓ Dans les formulaires d’arrivée dans l’entreprise, éviter de demander de sélectionner un genre (encore moins un “sexe”) parmi 2 choix pré-définis. Proposer plutôt un champ (libre et facultatif) d’identité de genre, un autre (obligatoire) pour le pronom souhaité, un dernier pour le prénom d’usage. S’assurer que ces données sont facilement modifiables à tout moment et respecter les choix des personnes lors des communications avec elles.

N’hésitez pas à faire des bilans partiels mais réguliers sur ces actions que vous aurez choisies. A chaque fois et selon les résultats, posez la question :
• Quelles peuvent être les raisons d’un échec, d’un succès franc ou mitigé ?
• Est-ce qu’il y a des choses à ajuster ? 

Ces bilans internes peuvent reprendre la liste des actions menées, une échelle d’adoption, proposer les résultats d’un sondage envers les collaborateurices sur leur perception de la démarche, de l’entreprise, de leur bien-être au travail…

Étape 4 : Libérer et écouter la parole

Grâce aux étapes 2 et 3, vous avez montré que “c’est pour de vrai”. Donc a priori, vous avez augmenté le niveau de sécurité psychologique sur les sujets de lutte contre les discriminations, ce qui devrait permettre de libérer la parole peu à peu. Jusque-là, vous avez choisi de mettre en œuvre plusieurs actions un peu “génériques”, il est temps de demander aux personnes elles-mêmes quels sont leurs besoins et leurs suggestions pour lutter contre les discriminations.

Pour cela, mettez en place des groupes de travail en non-mixité sur différents axes (animés, d’abord, par un·e facilitateurice extérieur·e directement concerné·e par le sujet) :
• personnes racisées
• personnes handicapées
• personnes jugées âgées
• personnes LGBT+
• autres (à discuter avec les spécialistes qui vous accompagnent, et les salarié·es engagé·es dans la démarche)

Gardez en tête que malheureusement, vous ne pourrez pas satisfaire tout le monde, adresser tous les sujets, tout de suite. C’est un chemin, il faut bien commencer quelque part.

56% des salarié·es français·es se déclarent appartenir à au moins un groupe discriminé, 31% sont à l’intersection de deux axes de discrimination.*

Organisez des restitutions des besoins et suggestions produites durant ces ateliers. Attention, le choix de ce qui est restitué ne se fait qu’avec l’accord des personnes présentes, c’est ce qui va préserver la sécurité psychologique, et donc garantir des remontées réellement utiles. Acceptez que tout ne sortira pas du groupe, certaines choses doivent pouvoir rester confidentielles. Lors de ces séances de restitution, explicitez quelles vont être les prochaines actions pour utiliser cette production (voir étape suivante).

Étape 5 : Passer le relais aux collaborateurices

Maintenant que la parole se libère, il est temps d’empouvoirer les salarié·es dans les luttes contre les discriminations.

Pour cela, vous pouvez organiser, avec l’aide des spécialistes qui vous accompagnent, des ateliers pour que les volontaires construisent un plan d’action et organisent une ou plusieurs équipes pour le mener à bien. La démarche ne doit évidemment pas nuire aux résultats individuels, à la carrière de ces volontaires.

Leur implication dans ces groupes de travail doivent se retrouver dans leurs objectifs annuels. Iels doivent être valorisé·es pour ce travail, qui ne doit pas devenir une charge supplémentaire (il faudra donc probablement déprioriser certains de leurs sujets pour leur permettre de réussir sans sacrifier leur temps personnel). 

Le pilotage de ce projet devra impliquer la direction, de façon à valider le budget, et à entretenir la motivation par le sponsoring du top management. Il sera important de communiquer en interne au fur et à mesure sur les décisions prises, les actions menées et les résultats obtenus. Car cela doit être un projet d’entreprise, et non “un projet pour les minorités”.

Étape 6 : Pérenniser la démarche

Vous aurez formé les salarié·es présent·es dans l’entreprise à l’instant T. Pour pérenniser la démarche, il est bon de faire des piqûres de rappel de temps en temps, et vraiment nécessaire d’accueillir toute nouvelle personne entrante avec des sessions de formation comprises dans le processus d’onboarding. Les sujets et formats des formations sont  initiés à l’étape 2 de sensibilisation, mais doivent évoluer au fur et à mesure qu’on aborde de nouveaux thèmes dans la démarche. 

Vous pouvez former des salarié·es volontaires à l’animation de ces sessions, pour internaliser le processus et les engager pleinement dans le mouvement.

Instaurez les groupes de parole en non-mixité et le projet de lutte contre les discriminations comme des démarches pérennes dans l’entreprise.

Et est-ce que pour s’assurer que la démarche ne fera pas “plouf” aussi vite qu’elle a surgi, il ne serait pas utile d’inscrire quelque chose dans vos piliers stratégiques —voire même (osons rêver) dans les valeurs ou la mission de l’entreprise ? 

Étape 7 : Communiquer

C’était le point de départ de cet article. Tout au long de cette démarche, vous allez pouvoir communiquer en externe sur les actions que vous menez. Parlez : 
• de vos expérimentations
• de ce qui est difficile
• de ce qui marche
• de la façon dont les personnes vivent cette évolution
• …

Mettez en avant les personnes impliquées dans le projet de transformation. Mieux : demandez aux personnes moins impliquées d’interviewer les personnes qui portent le projet et de communiquer dessus. Relayez via les comptes de l’entreprise les communications individuelles sur le sujet, encouragez celleux qui le souhaitent à prendre la parole en leur nom (ne les incitez pas, ça doit venir de chacun·e et c’est très compréhensible de vouloir rester dans l’ombre sur ces sujets qui ne font pas l’unanimité).

Mi-février 2025, préparez une rétrospective, en plusieurs étapes, de ce qui s’est passé pour votre entreprise. Pointez vers des communications plus détaillées que vous aurez publiées au fur et à mesure de l’année.

Ainsi, votre communication du 8 mars 2025 sera crédible et impactante, car soutenue par une année d’actions concrètes, cohérentes et pertinentes. Vous vous démarquerez sans effort de la concurrence. 

Mais pourquoi communiquer, pourriez-vous dire. En effet, mieux vaut faire et ne pas s’en vanter plutôt que l’inverse. A choisir, c’est sûr ! Mais pourquoi choisir ? L’un n’empêche pas l’autre. 

Prendre la parole sur ces sujets permet aussi de visibiliser ces questions à l’extérieur de votre organisation, de donner de l’importance à ces démarches, d’en inspirer d’autres à vous imiter. En tant qu’entreprise, vous ne pouvez pas avoir uniquement des objectifs de marque employeur et de sécurité des salarié·es ; vous avez également une responsabilité sociétale. 

D’ailleurs, il est probable que cette démarche de transformation de l’entreprise vous aura changé·e, vous aussi. Et ça ne sera pas facile tous les jours. Vous serez peut-être mal à l’aise de découvrir vos propres biais, parfois même découragé·e par le chemin restant à parcourir. En étant au cœur de la démarche, vous allez acquérir une conscience accrue des violences systémiques induites par les discriminations. Vous serez peut-être déçu·e des réactions, de la réticence de certaines personnes.

Mais vous serez probablement aussi, en parallèle, heureux·se d’avoir fait avancer les choses. Il est probable que ce ne soit pas tant le succès de votre communication qui vous importera à ce moment-là mais le succès de la démarche en elle-même qui vous donnera la plus grande fierté. La fierté d’avoir amélioré la qualité de vie au travail dans votre organisation. Parce que faire le job pour de vrai, c’est devenir une entreprise pionnière, qui développe son influence pour propager des démarches vertueuses. Et ça, c’est engageant.

Nous avons tellement hâte de vous lire tout au long de l’année ! Parce que, vous l’aurez compris, nous aussi nous voulons aider la société à changer.

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Lire aussi : La méthode IMPACT de l’AFNOR (« IMPACT » pour impliquer, mesurer, projeter, agir, communiquer, transformer).

Sources :
* Enquête BVA People Consulting – AFL Diversity 2024 sur les attentes et la vision des salariés en France sur la Diversité et l’Inclusion en entreprise (via ce post Linkedin)
** Santé et sécurité au travail : obligations de l’employeur
*** Obligations de l’employeur, Code du Travail français.